ImproSales
На собеседовании кандидат уверенно рассказывает про CRM, планёрки и выполнение плана. Звучит убедительно. Но сможет ли он разобраться именно в вашем отделе и помочь менеджерам продавать лучше?
Чтобы это понять, попросите разобрать несколько случаев из его работы. Что происходило в отделе, какие решения он принял и что изменилось после них. Вот вопросы, с которыми такой разговор будет проще провести.
Кого и где искать
Сначала опишите задачу. Построить отдел с нуля, наладить обработку заявок или снять с собственника ежедневный контроль — для каждой ситуации нужен свой опыт.
В вакансии укажите продукт, клиентов, размер команды и длительность сделки. Обозначьте полномочия: сможет ли РОП нанимать людей, менять мотивацию, согласовывать скидки? Ответственность за результат должна соответствовать тому, на что он может влиять.
Искать можно через рекомендации предпринимателей, профессиональные сообщества, площадки с вакансиями и кадровые агентства. Если ищете РОПа в Алматы или другом городе Казахстана, заранее решите, обязательно ли присутствие в офисе. Для удалённой работы договоритесь о доступности и встречах с командой.
Процессник или результатник
Допустим, кандидат говорит: «Я внедрил CRM, написал регламенты и запустил ежедневные планёрки». Спросите: «Какую проблему это решило и по чему вы поняли, что стало лучше?»
Если разговор снова возвращается к количеству отчётов и совещаний, результат пока остаётся неясным. Другой ответ: «Менеджеры забывали возвращаться к клиентам. Мы изменили контроль задач и проверили, как это повлияло на повторные контакты и оплаты». Здесь уже есть что обсуждать и проверять.
«Процессник» и «результатник» — условные названия. Хорошему РОПу нужны и порядок в работе, и понимание цифр. В рекомендациях Workable эти качества тоже рассматриваются вместе. Важно, чтобы кандидат мог объяснить связь между своими действиями и результатом команды.
Пять вопросов на собеседовании
Задавайте кандидатам одинаковые основные вопросы: так проще сравнить ответы. Этот принцип рекомендует OPM (Управление кадровой службы США) для структурированных собеседований. Формулировки ниже адаптированы для разговора с РОПом.
Что конкретно улучшилось в отделе благодаря вам
«Какие показатели были до вашего прихода и что стало потом? За какой срок? Что вы сделали лично?»
Если кандидат говорит о росте продаж, уточните, менялись ли цены, рекламный бюджет и количество менеджеров. Выручка могла вырасти по нескольким причинам. Руководитель должен уметь объяснить свой вклад и назвать тех, кто работал над результатом вместе с ним.
Планёрки идут, CRM заполнена, а план не выполнен. Что вы делали в такой ситуации
Попросите вспомнить реальный случай. Где обнаружили проблему? Какие данные посмотрели? Что изменили и когда проверили результат?
Ответ «усилил контроль» требует продолжения. Контроль чего именно? Если причина в качестве заявок, выясните, как это проверили. Если менеджеры теряли клиентов после предложения — что изменили в их работе? Здесь важен ход рассуждений, а не уверенность голоса.
Какой процесс вы отменили или упростили
Этот вопрос помогает понять, готов ли человек пересматривать собственные решения. Например, зачем он отказался от отчёта или сократил планёрку? Как после этого получал нужную информацию?
Само сокращение совещаний ещё ничего не доказывает. Попросите объяснить, что стало удобнее и как сохранили контроль над сделками.
Как вы помогли конкретному менеджеру продавать лучше
«Что у него не получалось? Как вы это обнаружили? Что отрабатывали и что сотрудник стал делать иначе?»
Фразы «провёл обучение» мало. Нужен пример работы с человеком: разобрали разговор, отработали навык, посмотрели следующие звонки и результат. Умению развивать команду уделяет внимание и HubSpot в вопросах для руководителя продаж.
Заодно уточните, менеджер научился закрывать сделки сам или руководитель постоянно делал это за него.
Расскажите о решении, которое не сработало
Что кандидат ожидал получить? Когда заметил ошибку? Как исправлял ситуацию и что сообщил собственнику?
Неудача сама по себе не повод отказывать. Полезнее понять, как человек замечает проблемы и меняет действия. Если для выполнения плана пришлось давать большие скидки или обещать клиентам сложные условия, спросите, чем это закончилось для бизнеса.
Дайте небольшую задачу
Дополните разговор коротким разбором данных. CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) рекомендует задания, похожие на реальную работу. Дайте всем кандидатам одинаковые условия и время.
Вот пример: Из первой группы в 1 000 заявок получили 100 продаж. Из второй, в 1 500 заявок, — 120 продаж. Обе группы наблюдали одинаковое время, достаточное для завершения сделок, и считали по одним правилам.
«Отдел стал работать лучше? Что вы проверите?»
Продаж стало на 20% больше, а конверсия снизилась с 10% до 8%. То есть на 2 процентных пункта. По этим данным нельзя понять причину: могли измениться качество заявок, продукт или загрузка менеджеров.
Посмотрите, заметит ли кандидат оба изменения, какую информацию запросит и с какой проверки предложит начать. Ответ о прибыли тоже потребует дополнительных данных — в условии её нет.
Как принять решение
После встречи запишите, что кандидат подтвердил примерами, а что пока осталось обещанием. С его согласия обсудите опыт с прежним руководителем. Можно попросить обезличенный отчёт, которым разрешено делиться. Чужие коммерческие секреты для этого не нужны.
Перед наймом договоритесь о задачах, полномочиях и первых контрольных встречах. Заранее определите, как будете оценивать работу с учётом длительности сделки.
Если рассматриваете внешнего руководителя, сравните его участие со штатным: сколько времени он уделяет отделу, какие задачи берёт и кто помогает с CRM, обучением и аналитикой.
ImproSales — РОП в аренду. Мы берём на себя ежедневное управление отделом продаж: работу с менеджерами, контроль сделок и CRM, обучение и разбор показателей. Пример работы — видеокейс «Стекловитрина».
Расскажите о вашем отделе — обсудим, какая управленческая работа ему нужна.
Когда руководитель уже в команде, дайте ему первую задачу: проверить, где отдел продаж теряет клиентов.